Archives des covid-19 - Expertise comptable sur Lambesc - CEC France : Conseil Expertise Comptabilité

Arrêt maladie et jour de carence / Covid-19

avril 10, 2020Expert Comptable Lambesc

0 jour de carence pendant toute la durée de l’état d’urgence sanitaire :

Qui est concerné ? Les personnes :

mises à l’isolement
devant garder leur enfant à domicile
atteintes du Covid-19
toutes personnes malades (depuis la loi d’urgence du 23/03/2020 -> y compris pour les malades autres que ceux / au Covid-19)

Délai de carence ? Aucun délai de carence (pour la partie CPAM, ainsi que pour la partie employeur).

Quelle montant pour l’Indemnité Journalière de Sécurité Sociale ? 50% du salaire journalier de base calculé à partir de la moyenne des 3 derniers mois précédents l’arrêt de travail (sauf pour les saisonniers : moyenne des 12 mois précédents) sont versés par la CPAM.

Cependant, il existe des majorations pour enfant à charge et des plafonds d’indemnisation.

Aussi, s’il y a une augmentation générale des salaires durant la maladie : l’indemnité peut être revalorisée.

Une indemnisation complémentaire est aussi versée, sans carence, par l’employeur. La loi vise à assurer au salarié un minimum de 90 % de sa rémunération (soit 40% du salaire brut versé par l’employeur).

Quand est-ce versé ? Tous les 14 jours.

Qui verse les IJSS ? la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), sauf si l’entreprise prévoit le maintien de salaire (dans ce cas l’employeur perçoit les IJSS versée par la CPAM par subrogation).

Quels prélèvements sociaux / quels impôts sur les IJSS ?

0,5% de CRDS + 6,2% de CSG = Total de 6,7 %. // + imposable à l’impôt sur le revenu (sauf pour une affectation longue durée). Le taux d’imposition est consultable sur le compte « ameli ».

(Le complément de salaire versé par l’employeur supporte les charges sociales et est imposable).

Source : https://www.ameli.fr/bouches-du-rhone/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13939

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/arret-travail-covid-19.pdf

Suppression du délai de carence pour tous : https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/communique-de-presse-suppression-du-delai-de-carence-25-mars-2020

Télétravail et covid-19

avril 5, 2020Expert Comptable Lambesc

Le code du travail (article L. 1222-11) stipule qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le Télétravail est-il obligatoire ? Il est donc possible pour l’employeur, dans ce cas de figure, d’imposer unilatéralement le télétravail à ses salariés (un refus de leur part serait un motif valable de sanction).

Le télétravail est même devenu impératif pour tous les postes qui le permettent depuis le passage au stade 3 de la pandémie (la demande de télétravail peut venir du salarié aussi si elle est applicable pour son poste ; en cas de refus de l’employeur : celui-ci doit être motivé) ;

Baisse de productivité liée au télétravail lié aux enfants ? Si la continuité du travail n’est pas possible dans de bonnes conditions, du fait de la garde d’enfant(s), laquelle impliquerait une baisse de la productivité -> l’employeur peut procéder à une déclaration d’arrêt de travail via le site https://www.ameli.fr/

Conditions de mise en œuvre ? Aucun formalisme particulier n’est nécessaire (compte tenu de la situation de risque épidémique (article L1222-11 du Code du travail).

Quid du document unique d’évaluation des risques ? Il doit être mis à jour.

Télétravail impossible ? = éligibilité à l’activité partielle.

Télétravail et remboursement de frais du salarié ? Une allocation forfaitaire exonéré de cotisations sociales dans la limité globale de 10 € par mois (si 1 jour par semaine travaillé), 20 € (si 2 jours …), … est possible. Il est possible de dépasser ces limités à conditions de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (chauffage, électricité, forfait mobile et internet, partie du loyer ou d’emprunt immobilier, achat de mobilier nécessaire pour partie pro, …).

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html

Ancienne règle de calcul des frais pour le télétravail (pour info) : https://www.efl.fr/chiffres-taux/social/salaire/frais-professionnels-teletravail.html

Coronavirus : LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR PEUT ELLE ETRE ENGAGEE ?

mars 28, 2020Expert Comptable Lambesc

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail), à ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.

Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques (cf. autre article sur le site) qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances.

Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.

Ainsi, il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.

C’est au regard de ce cadre que doivent être définies les obligations respectives des employeurs mais aussi des salariés.

Mesures à prendre par l’employeur : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19_obligations_employeur.pdf

Chômage partiel et covid-19

mars 22, 2020Expert Comptable Lambesc

Rappel des caractéristiques principales du chômage partiel

Définition : conformément à l’article L5122-1, il concerne les salariés en activité partielle (après autorisation de l’autorité administrative) qui subissent une perte de salaire liée à la fermeture temporaire OU à la réduction de l’horaire dans l’entreprise en deçà de la durée légale.

Durée maximum : 6 mois (peut être renouvelée)

Mesure collective : ne peut concerner qu’un seul salarié (il s’agirait sinon d’une modification du contrat de travail) ; système de roulement d’activité partielle alternative et individuelle est possible cependant (pour un atelier, …)

Consultation du CSE : si entreprise de + de 50 salariés

Autorisation préalable du préfet : l’employeur doit adresser, obligatoirement via internet, à la Direccte une demande préalable d’autorisation d’activité partielle : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R31001

Demande mensuelle de remboursement : réalisée par l’employeur sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Montant du remboursement : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F13898

En temps normal : allocation versée par l’Etat à l’employeur de 7,74 € par heure chômée ; et versement par l’employeur de 70% du salaire brut au salarié.

Chômage partiel/ modification liée au Coronavirus : allocation versée à l’employeur de 100 % des 70% du salaire brut que l’employeur verse lui-même directement à son employé (avec un plafond de salaire de 4,5 Smic : soit 6 927,39 €). (Décret réformant le dispositif en cours d’élaboration).

(Paiement effectué par l’Agence de Services et de Paiement ASP)

Simulateur de montant d’allocation CP : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

L’employeur peut directement appliquer le chômage partiel et réaliser sa demande à posteriori, dans la limite d’un délai de 30 jours, sur :

https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

ATTENTION : un refus à posteriori de l’administration est possible même s’il y a eu une mise en place anticipée… (ne devrait pas concerner, normalement, les entreprises qui ont été contraintes de fermer, mais il en va différemment pour les autres).